Rehber Öğretmenlerde Tükenmişlik

Çalışma hayatı, hızla ilerleyen teknoloji, yaşam standartlarındaki değişim ve rekabet ortamları, çalışanları birçok problem ile karşı karşıya getirmektedir. Çalışanların karşılaştıkları önemli sorunlardan biri olarak mesleki tükenmişlik uzun süredir davranış bilimleri alanında araştırmalara konu edilmektedir (Freudenberger, 1983).

Maslach, özellikle insanlarla yoğun ilişkiler içinde ve yüz yüze çalışan meslek gruplarında tükenmişlik belirtilerinin daha çok görüldüğünü belirtmişlerdir. Bu bağlamda, mesleki tükenmişlik, pek çok meslek grubunda olduğu gibi, öğretmenler arasında da oldukça sık karşılaşılan bir sorundur. Mesleki tükenmişlik öğretmenlerin öğretim sürecindeki performanslarını ve öğrencilerle ilişkilerini etkileyen önemli bir olgudur (Maslach, 2006).

Nitekim, yaşamının her alanında kendisini hissettiren zorluklarla karşı karşıya kalan birey bu zorluklar sebebiyle dengesini kaybedebilmekte, yaşamının devamı için gerekli olan enerjiyi kaybetmesi yüzünden kendisini savunmasız, güçsüz ve çaresiz hissedebilmektedir. Yaşanan stres durumu karşısında birey ya stresle yaşamayı öğrenmekte ya da stresle başa çıkamayarak stresin neden olduğu başka bir olumsuz durum olan tükenme ile karşı karşıya kalmaktadır. Tükenmişlik araştırmacılar tarafından çalışma konusu edilmeden çok önceleri uygulayıcılar ve sosyal eleştirmenler tarafından sosyal bir sorun olarak önemi anlaşılmış bir kavramdır. “Tükenmişlik kavramı ilk kez 1961 yılında Greene adlı yazarın hayal kırıklığına uğramış, ruhsal çöküntü yaşayan bir mimarın işini terk ederek Afrika ormanlarına kaçışını konu alan bir romanında yer bulmuştur. Burada anlatılan duruma göre tükenmişlik, yaşanan bıkkınlık ve yapılan işe olan bağlılığın azalması sonucu bireyin ideallerinin azalması hatta yok olması olarak tanımlanmaktadır (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001: 398).

Tükenmişlik sendromu ile ilgili yapılan araştırmalar, tükenmişliğin insanlarla yüz yüze ilişki içinde olan, insan odaklı meslek grupları için bir tehdit olarak algılanması dışında diğer meslek grubu çalışanlarına da yayılmaya başladığını göstermektedir. Freudenberger, Maslach ve Pines tarafından tanımlanmış olan tükenmişlik, son zamanlarda üzerinde yoğun şekilde çalışılan bir kavram olmuştur. Tükenmişliği beklentiler, tutumlar, güdü ve duyguların oluşturduğu bireysel düzeyde ortaya çıkan, içsel psikolojik deneyim olarak gören araştırmacılar, belirtilen bu konularda ortak bir karar birliğine varmışlardır. Bu araştırmacılar tükenmişliği birey için olumsuz koşullara neden olan olumsuz bir tecrübeyi belirten üç boyutlu bir sendrom olarak ifade etmektedirler (Akçamete, Kaner, Sucuoğlu, 2001: 2).

Devilly, Wright ve Varker’ın bir çalışmalarında bahsettikleri üzere tükenmişlik kişiler arası iş stresörlerinin kronikleşmesi ile karakterize olan ‘psikolojik bir sendrom’ olarak kavramlaştırılmıştır. Bunun yanı sıra iş yükünün fazlalığı, desteğin kısıtlı olması, iş yerinde yaşanan rol çatışmaları ve rol karmaşasının tükenmişlikle bire bir ilişkili olduğunu vurgulamışlardır (Devilly ve ark, 2009).

Belirli bir meslek grubuna ait çalışanların mesleğin esas anlam ve amacından ayrılması, hizmet verdiği insanlarla gerçekten ilgilenemiyor olması veya aşırı stres ve iş tatminsizliğine tepki olarak bireyin kendisini işinden psikolojik olarak geri çekmesi durumu olarak tanımlanan tükenmişlik, insanlara doğrudan hizmet sunan ve hizmet kalitesinde insan faktörünün önemli yer tuttuğu alanlarda daha fazla görülmektedir (Kaçmaz, 2005: 2).

Kendini işine tamamen adayan, işini sosyal hayatın yerine geçebilecek ve vazgeçilmezi olarak gören bireyler tükenmişlik açısından risk altında bulunmaktadırlar. İşinde çok başarılı olmaya çalışan, üzerine düşenden daha fazlasını yapan, iş konusunda sınır tanımayan bireylerde yaşamı çekilmez olarak görme duygusu yaşanabilmektedir (Sürgevil, 2006: 5).

Maslach ve Leiter 1997 yılında tükenmişlik konusunda bir model öne sürmüşlerdir. Bu model tükenmişliğin ortaya çıkışının, birey ile mesleğin, iş dünyasındaki altı boyut kapsamında birbiriyle ne derece uygunluk ya da uygunsuzluk içinde olduğuyla bağlantılı olduğunu vurgulamaktadır. Bahsedilen bu altı boyut iş yükü, kontrol, ödül, ortaklaşalık, adalet ve değerler şeklinde sıralanmaktadır. Bu boyutlardan herhangi bir ya da daha fazlası bağlamında, kişi ile yaptığı iş arasında uyumsuzluk varsa tükenmişlik o derece yüksek olmakta; aksine kişi ile iş arasında ne kadar çok boyutta uyum varsa kişide o kadar çok çalışma isteği ve verim görülmektedir (Maslach, Schaufeli ve Leiter, 2001).

Tükenmişliğin en çok görüldüğü ve üzerinde en fazla araştırma yapılan alanlar sağlık çalışanları ve öğretmenlerdir; bunun nedeni ise yoğun olarak başka bireyler ile iletişim içinde olmaları ve bakım verme ile öğretme görevlerini yerine getirmelerinden kaynaklanmaktadır (Maslach ve ark., 2001).

Tükenmişliğin örgütsel nedenleri arasında işin niteliği ve yükü, işte beklenen performans ve iş gerilimi belirleyici rol oynamaktadır. Bunun yanı sıra çalışılan kurumun tipi, haftalık çalışma süresi, kurumun özellikleri (havası, ortamı, iş arkadaşları), örgütsel işleyişteki aksaklıklar, adalet yoksunluğu ya da eksikliği de tükenmişliğin önemli etkenlerindendir (Güllüce, 2006).

Rol belirsizliği, bireyin çalıştığı işte tam olarak hangi statüde bulunduğunun belli olmaması ve görev tanımının tam olarak belirlenmemiş olmasından kaynaklanmaktadır. Gerçek anlamda ne iş yapacağından emin olamayan kişi tükenmişliğe doğru sürüklenmektedir (Tanikyan, 2008; Baltaş ve Baltaş, 2012). Dinlenme zamanının az olması, müşteri gereksinmelerinin karşılanamaması, iş yerindeki liderlerin veya denetimin yetersizliği, eğitimlerin ve yönlendirmenin yetersizliği, çalışanlar arasında sosyal ilişki ve destek eksikliği ve yoğun iş ortamı da tükenmişlik sendromunun örgütsel nedenleri arasında sayılmaktadır (Gümüş, 2006).

Çalışılan iş yerinin (örgütün) plan ve prosedürleriyle ilgili tükenmişlik sebepleri arasında doldurulması gereken formların yükü, ödenek yetersizliği, zaman kısıtlamaları, yetki eksikliği, bürokratik ve prosedürel işlemler, uzun raporlar yazma zorunluluğu, şirket amaçlarının belirsizliği, yönetim ve çalışanlar arasındaki iletişim kopuklukları, eksik iş güvenliği ve terfi imkânlarının yetersizliği sıralanmaktadır (Güllüce, 2006; Baltaş ve Baltaş, 2012).

İş yerinde tükenmenin örgüte bağlı nedenleri arasında en önemlilerinden biri de “mobbing” yani “yıldırma” olarak görülmektedir. Heinz Leymann, mobbingi (yıldırma), tanımlamış ve bu konuda yoğun araştırmalar yapmıştır. Leymann’ın operasyonel tanımına göre “mobbing, bir ya da birden çok kişinin tek bir bireye karşı sistematik olarak yönelttiği düşmanca ve etik dışı hareketlerdir” ve bu hareketler örgütte ezilen mazlum bir kişi olduğu sürece devam etmektedir (Leymann, 1990). Ayrıca Leymann “ofis bunalımı” nedeniyle oldukça fazla oranda işgücü ve para kaybedildiğini bulgulamıştır (Leymann, 1990; Leymann, 1996).

Ülkemizin de geçirdiği zor günler ve bu süreçte pek çok öğretmenin meslek uzaklaştırılma süreci de şu an mesleklerine devam eden öğretmenler üzerinde olumsuz bir baskı ve tükenmişlik duygusu oluşturmaktadır. Bunun üstüne geçmişten de gelen fazla öğrenci ve mesai saati uygulamaları, gelir düzeyinin düşüklüğü, eğitim seviyesi gibi durumlar eklenince sonuçlar beklenenden daha kötü hale gelebilmektedir.